LV / EN

Sākums Metodes Resursi Par mums Atsauksmes Kontakti

Izurbt caurumu ar termometru jeb piemērotākā testa izvēle

Publicēts: 31.08.2016

Psiholoģiskie testi ir viena no precīzākajām metodēm, kas ļauj  prognozēt kandidāta darba sniegumu. Diemžēl diezgan bieži augstākā līmeņa vadītāju un arī personāla vadītāju attieksme pret tiem ir atturīga – pamēģinājām vienu vai dažus, nepārliecināja. Palikām pie intervijām.

Tomēr tas ir apmēram tāpat kā teikt – vajadzēja izurbt sienā caurumu, izmēģināju vienu vai dažus instrumentus, caurums sienā neradās. Instrumentus vairs neizmantošu, urbināšu ar pirkstiem.

Lai no testu lietošanas būtu jēga, ir jāpārzina dažādi testu veidi, jāsaprot, kā noteikt testa kvalitāti un tā atbilstību konkrētajiem mērķiem. Lai cik izcils un precīzs būtu izmantotais termometrs, mēģinot ar to izurbt sienā caurumu, meistars var tikai nodarīt kaitējumu sev, nevis panākt vēlamo rezultātu.

Vispirms ir jānošķir vispārīga pielietojuma testi no speciālajiem testiem. Speciālie testi tiek veidoti konkrētajai vajadzībai, piemēram, lai noteiktu, vai klientu centra operators spēs korekti pieņemt klientu sūdzības. Savukārt vispārīga pielietojuma testi mēra psiholoģiski labi nostiprinātus konstruktus, piemēram, loģisko domāšanu,  personību, problēmu risināšanu.

Katram no šiem testu veidiem ir savas priekšrocības – speciālo testu veidošanā bieži ir jāiegulda vairāk darba, savukārt, lai atlasītu atbilstošu vispārīgā pielietojuma testu, ir jābūt dziļām zināšanām par spējām, kas ir nepieciešamas, lai paveiktu konkrēto darbu. Kopīgais visiem testiem ir nepieciešamība zināt to validitāti – personāla vadības gadījumā galvenokārt prognostisko validitāti (informāciju par to, cik precīzi tests ļauj prognozēt darba sniegumu). Speciālajiem testiem aprēķini vienmēr ir jāveic pašiem, bet arī vispārīgajiem testiem pieejamā validitātes informācija lielākoties ir tikai indikatīva un ir nepieciešama speciālista konsultācija, lai izvērtētu, cik lielā mērā vispārīgie rādītāji  ir attiecināmi uz konkrēto amatu. Protams, ir jāspēj arī atbilstoši apstrādāt iegūtos testa rezultātus un korekti tos interpretēt.

Ir arī dažādi citi testu iedalījumi – piemēram, spēju testos (intelekta testi un tiem līdzīgie) un personības testos, tiešajos un projektīvajos, verbālajos un neverbālajos u.c.

Nākamā būtiskā informācija, kas būtu jāzina katram testu lietotājam, ir tā kvalitātes rādītāji: ticamība (vai tests sniedz stabilus, nemainīgus rezultātus), kriteriālā, satura un konstruktu validitāte (dažādi aspekti tam, tieši ko tests mēra). Šiem rādītājiem ir jābūt sniegtiem par to sociāldemogrāfisko grupu (t.sk. valsts, kultūra, valoda, vecums, dzimums utt.), kurā tiek veikti mērījumi. Citiem vārdiem sakot, testam ir jābūt standartizētam šajā valstī vai vismaz profesijā.

Lietišķajā vidē, kāda ir arī biznesa vide, visus iepriekšminētos rādītājus var apvienot vienā – prognostiskās validitātes – rādītājā jeb testa spējā prognozēt, cik labi tas vai cits kandidāts veiks darba pienākumus.

Testu izmantošanu Latvijā diemžēl ierobežo arī nelielais pieejamo augstas kvalitātes testu skaits. To ir iespējams labot, vienīgi pastāvot organizāciju interesei par jaunu testu veidošanu un labu ārzemēs izstrādātu testu adaptēšanu Latvijā. Speciālisti mums jau ir.

 

Sīkāk par testu lietošanu varat izlasīt Dienas Biznesa Personālvadības rokasgrāmatā, bet, lai nopietnāk iepazītos ar tēmu, iesakām vērsties pie tēmas speciālistiem. 

Vecāki ieraksti...

© CreaTest, 2014