LV / EN
Uzvedības interviju uzlabošana
Publicēts: 16.08.2016
Viena no pārliecinošākajām metodēm kandidātu novērtēšanā neapšaubāmi ir uzvedības intervijas. Lai arī profesionāļu vidū šī ir labi zināma patiesība, tomēr Latvijā tās joprojām tiek lietotas tikai salīdzinoši šaurā personāla atlases speciālistu lokā – un nebūt ne katrā personāla atlases kompānijā.
Svarīgi ievērot, ka, jo strukturētāka ir uzvedības intervija, jo augstākus rezultātus ar tās palīdzību var sasniegt. Šo atziņu personāla atlases speciālistiem nereti ir grūti pieņemt, jo šķiet, ka līdz ar pieredzes iegūšanu tiek iegūta arī spēja jau pirmajās sarunas minūtēs noteikt, cik labs darbinieks no kandidāta sanāks.
Tāpat liela nozīme ir arī veidiem, kā tiek apstrādāti iegūtie intervijas rezultāti. Visbiežāk iegūtie rezultāti tiek apstrādāti, izmantojot vienkāršas statistikas metodes – aprēķinot vidējo balli no vairāku uzvedības intervijas jautājumu sērijas. Tomēr pagājušajā nedēļā starptautiska pētnieku komanda publicēja savu analīzi, piedāvājot sarežģītāku algoritmu iegūto atbilžu aprēķināšanai. Galvenā algoritma iezīme ir nedaudz konservatīvāka pieeja – ja starp atbildēm dominē augsti pozitīvi novērtētas, tad, pat ja kāda no atbildēm ir negatīva, kopvērtējumu tās īpaši neietekmē.
Pagaidām šis modelis vēl nav uzskatāms par pilnībā pārbaudītu, lai gan pirmie rezultāti uzrāda pietiekami stabilus un kvalitatīvus rādītājus – aprēķinā iegūtie rezultāti labi ļauj prognozēt kandidāta darba sniegumu vēlāk. Tomēr ir skaidrs, ka pētnieki ir pamanījuši iespēju vēl uzlabot kandidātu atlases precizitāti, pilnveidojot datu analīzes principus.
Šeit ir iespējams iepazīties ar visu publikāciju: Technique for scoring CBBI